La posición de gerente
comercial es especialmente difícil de cubrir
A medida que la seguridad privada se institucionaliza y las
empresas mejoran sus estructuras internas, aumenta la cantidad
de búsquedas de gerentes profesionales para éste mercado.
Existe una posición especialmente difícil de cubrir: la
gerencia comercial.
LA BÚSQUEDA DE TALENTO GERENCIAL
Con cierta frecuencia participamos en procesos de selección e
incorporación de gerentes en empresas de Seguridad. Se trata
de un proceso bien establecido, del cual el cliente espera
obtener al menos tres buenos candidatos entre los cuales
elegir al futuro ingresante.
La empresa necesita un funcionario entrenado, con formación y
experiencia gerencial y conocimiento del mercado específico.
Pero la búsqueda de talento gerencial puede resultar una
verdadera caja de sorpresas: muchas veces en el mercado
laboral no se encuentra a la clase de personas que se
necesitan, aunque se esté dispuesto a pagar lo que valen.
BUSCANDO UN GERENTE
Conseguir un buen funcionario para vender seguridad no
parecería ser tan difícil.
Entre otras fuentes de candidatos, existe una buena cantidad
de oficiales retirados de las fuerzas armadas y de seguridad
que reúnen ambos requisitos: tienen experiencia en el mando de
personal y en la asignación de recursos para lograr
resultados, y conocimientos técnicos en seguridad.
Así y todo, hay grandes diferencias entre unos y otros. ¿Qué
clase de personal han dirigido? ¿Qué calidad de resultados
obtuvo? ¿Con qué criterio manejó recursos y presupuesto?
¿Dónde realizó el candidato su mejor tarea? ¿En un Regimiento
de Infantería de Montaña? ¿Eso es lo requerido para coordinar
la protección de una empresa embotelladora de gaseosas? ¿Y
para vender este servicio?
Para vender seguridad, son necesarias tener tres clases de
habilidades diferentes:
1. Las típicamente gerenciales (planificación, uso de
recursos, asignación y control de tareas, entrenamiento de
subordinados, etcétera).
2. Sólidos conocimientos en seguridad (de ser posible
privada)
3. Conocimientos y experiencia en la función comercial
(de ser posible en éste mercado).
La necesidad de esta habilidad adicional en marketing y ventas
hace que estas búsquedas sean más complicadas que, por
ejemplo, conseguir un gerente de operaciones. El problema no
es exclusivo de la seguridad privada. En sectores consolidados
tal como el automotriz o el petrolero, siempre resulta más
sencillo obtener tres a cinco candidatos adecuados para ocupar
una posición en la gerencia comercial. Pero en mercados más
fragmentados es más difícil reunir una terna de finalistas que
cumpla con los requisitos buscados por la empresa.
REQUISITOS ADICIONALES
Además de lo antedicho, la empresa puede requerir cualidades
adicionales:
1. Autonomía y juicio propio: Ahora se busca personas
capaces de formarse un juicio propio sobre los problemas de la
empresa y de resolverlos con altos niveles de autonomía
funcional. Quien no puede trabajar con autonomía y juicio
propio, no puede ocupar una posición gerencial.
2. Comprensión de negocio completo: Para poder hacer
bien su trabajo, los gerentes deben comprender el negocio
completo, lo que no es fácil en seguridad privada. Este factor
no puede ser obviado en la búsqueda. Los altos directivos de
una empresa hoy tienen tantos problemas y tantas cuestiones de
las cuales ocuparse, que necesariamente deben compartir el
liderazgo. Y no se puede compartir el liderazgo a menos que
uno tenga con quién.
3. Comprensión del factor velocidad: Con productos con
ciclos de vida tan cortos como los actuales, quien pueda tomar
decisiones más rápidas tiene una ventaja decisiva.
Por dar un ejemplo de esto último,
cuando una empresa electrónica de EE.UU. diseña un nuevo
producto, pasan unos ocho o diez meses hasta que se construye
el prototipo. En Sony, entre el diseño del producto y la
construcción del prototipo pasan cinco días.
La calidad de las decisiones es una variable
competitiva. Pero la velocidad de la toma de
decisiones, particularmente en el área comercial, se está
volviendo una variable aún más importante que la calidad.
Una empresa puede sobrevivir a sus errores comerciales,
siempre que los corrija rápidamente.
LAS ALTERNATIVAS
Entre los postulantes encontramos por una parte a
profesionales que saben de seguridad pero que carecen de
formación comercial, y por otra a gerentes provenientes de
otros mercados, con formación en marketing y ventas pero
desconocen este negocio tan particular y específico.
En general, se deberá optar entre uno u otro. De acuerdo
con nuestra experiencia, es mucho más fácil enseñarle
habilidades comerciales a un capitán con talento... pero es
MUY difícil enseñar seguridad a un vendedor de tarjetas de
crédito.
En cualquiera de los dos casos, hasta que la empresa consiga
que el ingresante esté completamente funcionante pasará un
tiempo, al menos un año y probablemente más. La inversión que
la empresa realizará en ese lapso es significativa.
Para mejorar la situación con vistas al futuro, la empresa
debe asumir el entrenamiento de su personal actual y de los
futuros cuadros de reemplazo. El entrenamiento, cuando se
vuelve sistemático, además enriquece la calidad del trabajo de
toda la organización. Esto significa asumir hoy un pequeño
costo que rendirá grandes beneficios a corto y largo plazo.
La empresa puede decidir no pagar ese costo. Entonces
deberá pagar el costo oculto de no disponer de un profesional
competente coordinando un área crítica de la empresa.
Aunque
se produzca cierto ahorro a corto plazo, a la larga la
posición competitiva de la organización se deteriorará de un
modo difícil de revertir.
Edgardo Frigo
efrigo@mr.com.ar
www.forodeseguridad.com
