Las seis tendencias actuales en capacitación

Por Edgardo Frigo

 

LA CAPACITACIÓN DEL PASADO

Hasta hace poco, en las empresas pequeñas y medianas en general no se realizaba capacitación, tal vez con la excepción de actividades destinadas al personal de base.

En empresas más grandes, sus directivos sí participaban en algunas actividades de capacitación.
Algunas de ellas eran Seminarios de alto costo, dictados por “expertos” extranjeros, generalmente autores de un libro de moda. Los empresarios se ahorraban el trabajo de leer el libro, y pagaban para que el experto de turno les contara el libro de un modo entretenido.

También se compraban cursos standard para entrenar a los niveles intermedios en habilidades funcionales, tales como por ejemplo de marketing o ventas.

Con esta clase de capacitación, con frecuencia la empresa invertía recursos - en dinero y en tiempo de los asistentes a los cursos - pero no obtenía los resultados buscados en el trabajo cotidiano.
Las cosas se seguían haciendo igual que antes.


CAMBIOS EN LA CAPACITACIÓN

Las tendencias en entrenamiento están cambiando rápidamente. Los empresarios están menos dispuestos a pagar para que sus gerentes y directivos hagan "turismo de capacitación", y buscan que los resultados de lo aprendido se traduzcan de modo visible en mejoras en el desempeño de sus equipos de trabajo.

Los problemas que enfrentan las empresas en general son conocidos: exigencia de reducir costos y precios, dificultad para mantener no solo el liderazgo de mercado sino incluso a los clientes habituales, urgencia en aprovechar las oportunidades de negocios que genera el cambio tecnológico, deterioro en la lealtad y el compromiso del personal, necesidad de enfrentar a los nuevos rivales profesionalmente. La necesidad de mayor entrenamiento es evidente. Pero, ¿ qué entrenamiento ?

LAS SEIS TENDENCIAS PARA CAPACITAR

En primer lugar, las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy adiestrados.
Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer un curso” a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa.

En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan :

1. Lo necesario
2. En el momento adecuado
3. En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible.

En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de capacitación no solo en lo referente a los temas abordados, sino también en a quien se entrena. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.

En cuarto lugar, la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización. En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año.

En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración.

Y, finalmente, está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseñaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo.

Si Usted va a iniciar un programa de entrenamiento en su empresa, preste especial atención a estos seis factores, teniendo siempre presente las prioridades de la organización y los objetivos que deben ser alcanzados con los programas de capacitación.

En general, los objetivos de entrenamiento suelen no alcanzarse con programas standard, porque cada empresa tiene condiciones particulares y necesidades específicas.

Es preferible hacer que un especialista, sobre la base de esa situación específica, colabore con la empresa diseñando un programa capaz de alcanzar los objetivos que se buscan.
 

El autor, Prof. Edgardo Frigo ( efrigo@mr.com.ar , www.forodeseguridad.com/frigo.htm ), coordina este Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad; es Director Académico de la Federación Panamericana de Seguridad Privada, y experto en capacitación.