Las diferencias entre capacitación y educación

Por Edgardo Frigo

Para poder competir, las empresas hoy buscan personas que puedan adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías, procesos y productos, tengan una visión más global, y sean capaces de abordar temas muy complejos en equipos interdisciplinarios.
Hasta hace poco se creía que estas características eran imprescindibles para la alta gerencia. Hoy comprendemos que necesitamos estas habilidades en cada integrante de la organización.

La capacitación hace cada vez más hincapié en la necesidad de saber analizar problemas, e identificar los datos necesarios para su solución.

La creciente rapidez de los cambios hace que ningún especialista pueda leer y retener toda la información que se produce en su campo.

Este especialista, entonces, debe saber donde recurrir, y darle a la organización el apoyo para permitirle contar con la información necesaria en tiempo y forma.


CAPACITACIÓN, COMPROMISO Y EMPLEABILIDAD

La empresa, para poder sobrevivir y crecer, necesita individuos que puedan sobrevivir en medio del caos y el cambio. No solo necesita poder reclutarlos y entrenarlos. También debe poder retenerlos, y lograr que den lo máximo de sí en beneficio de la organización.

El secreto es el compromiso. Nuestras empresas no podrán competir, si su personal trabaja "solo por dinero". Las organizaciones necesitan no solo trabajo. Requieren también creatividad, innovación, emprendimiento, excelencia y alta productividad de cada persona.

Esto solo se consigue trabajando con gente altamente entrenada. El entrenamiento es condición necesaria, pero no suficiente. También se necesitan motivación, y compromiso.

El compromiso es una calle de dos sentidos. Las personas solo se comprometen cuando perciben que la organización está comprometida con ellos más allá de los discursos, lo que se enlaza con el concepto de empleabilidad.

Las personas y las empresas están comenzando a formar "equipos", en el que ambos tienen responsabilidad tanto de la productividad de la empresa, como de la empleabilidad de la persona. Como hemos señalado en otras ocasiones, se trata de dos caras de la misma moneda. Si ambos no trabajan en conjunto, la empresa no podrá competir con sus rivales y perderá mercado; el trabajador estará destinado a la marginalidad laboral.


EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN

Ahora bien: la educación, como la capacitación, se dedica a transmitir conocimientos, actitudes, habilidades y conductas. Lo hace en parte por procesos educativos estructurados, y por experiencias educativas no estructuradas a través de otros miembros de la sociedad. ¿Qué diferencias hay entre ambas? ¿Porqué una escuela “educa” pero no “capacita”?

• El objetivo en la educación, es que el individuo aprenda.
• En la capacitación el objetivo es que mejore su productividad.

El proceso educativo es más amplio que el de capacitación, y tiende a la adquisición de conocimientos generales. La empresa, en cambio, busca provocar un cambio en el trabajador en función de sus propias necesidades y objetivos. Es un proceso estructurado, con objetivos específicos bien definidos.

En la educación, "producir" es secundario. En la organizaciones, se busca generar cambios positivos del modo más rápido posible. En el aprendizaje académico, la teoría tiene mayor importancia que la práctica. En las empresas es a la inversa. En el campo académico el aprendizaje es graduado, y sus contenidos suelen ser amplios. En la empresa, está supeditado a necesidades específicas.


CAPACITACIÓN COMO PROCESO INTEGRAL

La capacitación se refiere tanto a la adquisición, como al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes. Sus objetivos pueden ser tanto la adecuación a las tareas y responsabilidades de un puesto concreto de trabajo, como la preparación para la promoción a otros puestos en la empresa.

Hay un proceso informal de aprendizaje, que se da a través del desarrollo cotidiano del trabajo. La capacitación informal tiene límites, y pese a lo que pueda creerse, suele ser no solo lenta, sino también ineficaz y cara. El aprendizaje en la organización puede sistematizarse; entonces se convierte en capacitación formal.

La capacitación formal, a diferencia de la educación, se justifica si contribuye a la rentabilidad de la empresa. Para ello deben tenerse en cuenta la estrategia del negocio, y las necesidades tanto de la empresa como del individuo.

Para que exista aprendizaje, finalmente, deben darse algunas condiciones: que haya motivación, que existan los estímulos apropiados, que la persona evidencie una respuesta adecuada, y que el resultado obtenido coincida con la meta fijada por el programa.

De otro modo, el esfuerzo no alcanzará los objetivos buscados.
 

El autor, Prof. Edgardo Frigo ( efrigo@mr.com.ar , www.forodeseguridad.com/frigo.htm ), coordina este Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad; es Director Académico de la Federación Panamericana de Seguridad Privada, y experto en capacitación..