Los test y la búsqueda de empleo en Seguridad

La metodología CRM

 

Recopilado y adaptado por Carlos F. Reisz

El rubro de la Seguridad es multifacético en cuanto a las tareas que cada individuo integrante de una empresa de seguridad debe ejercitar y no solo las responsabilidades asignadas son diferentes en cada estamento, sino que algunas conllevan el control de otras, la planificación de estrategias y planes, mientras que en otros recae el trabajo de rutina determinado por las tácticas comunes de cada especialidad.

Buscar empleo en este mundo cambiante es toda una aventura. Ser invitado a participar de una búsqueda es el primer paso para resultar elegido. Pero...

¿Qué busca un empleador?
Elegir las personas más adecuadas para su organización, las que tengan mayores posibilidades de adaptarse a cada cargo.

¿y cómo saben quienes son las personas adecuadas?
Lo saben porque las eligen a través de un Proceso de Selección de Personal. que "filtra" a los mejores candidatos. Durante este proceso se evalúa el perfil del candidato en relación con el perfil requerido por el cargo.

Con el Reclutamiento se INVITA a los interesados a participar en las búsquedas, con la Selección se FILTRA a los más adecuados. Este "FILTRO" se realiza con Técnicas de Selección, que aportan la información necesaria para tomar decisiones y elegir a los candidatos correctos.
¿Como se inicia la etapa de filtrado antes de comenzar la selección?

Primero.
Eligiendo el medio donde publicar la oferta de trabajo, según se requiera por la categoría del candidato a seleccionar, se logra dividir la búsqueda entre los de puestos de gran responsabilidad y competencia de los de grupos de trabajos de rutina. Los primeros van en Avisos destacados y los segundos en avisos agrupados.

Segundo.
Leyendo las ofertas y curriculum de los postulantes, para determinar si han entendido el motivo de la búsqueda y descartar a los que no alcanzan los objetivos y requisitos para la incorporación.

Tercero.
Esta primer preselección, generara un listado que contendrá datos básicos, que habrá que investigar antes de cualquier entrevista: por ejemplo: verificar la veracidad de los trabajos anteriores declarados; producir un informe de fiabilidad económica; investigar ambientalmente el lugar de residencia del candidato y su entorno; verificar los estudios cursados y los títulos, diplomas o certificados obtenidos; confirmar su estado civil y en caso de estar separado o divorciado, asegurarse que no sea deudor alimentario; pedir un informe de Juicios Universales y de Antecedentes Personales.

Cuarto.
Habiendo pasado las pruebas del punto tercero, pedir al candidato que agregue a su presentación, en forma separada un certificado de reincidencia en lo criminal.

Quinto.
Si el candidato ha sido comprobado tanto en sus declaraciones, intenciones y la documentación obtenida confirma sus dichos y lo cataloga apto pata concursar por el puesto ofrecido, pasar a la etapa de la selección.


¿Cuales son las técnicas de selección mas utilizadas?
Son los comúnmente llamados "Psicotécnicos" o también "Tests de Selección", que pueden ser muy variados.
Lo que buscan es conocer a las personas, sus objetivos laborales, sus fortalezas y sus debilidades.
Generalmente se elige entre distintas TÉCNICAS a aquellas más adecuadas a la situación., las que sean capaces de proyectar mejor el desempeño futuro.

¿Qué información aportan los “Psicotécnicos?
Las Entrevistas buscan obtener información del candidato en relación con su carrera profesional, educación, los cargos que ejerció, los objetivos cumplidos, los motivos de las desvinculaciones de trabajos anteriores, etc.

Pueden consistir en una serie de preguntas ya previstas y dirigidas a determinados temas, o más libre, en cuyo caso las preguntas se van organizando en función del desarrollo de la entrevista.
La información laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la información suministrada en relación con el lugar de residencia.

- Las Pruebas de Conocimientos o de Capacidad...
...evalúan los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Consisten en Cuestionarios o Pruebas de Ejecución para evaluar cultura, idiomas, conocimientos técnicos, etc.

- Las Pruebas Psicométricas...
...consisten en la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, tales como Inteligencia (IQ), Comprensión y Fluidez Verbal, Intereses Ocupacionales, Rasgos de Personalidad, Actitudes, etc.
Analizan cuánto y cómo varían los resultados de cada uno, relacionándolos con los valores obtenidos por una muestra representativa de individuos que se toma como referente.

¿Quiere practicar?:
¿Se distrae Ud. fácilmente?
¿Es Ud. detallista?
¿Es capaz de recordar lo que ve?
¿Ud. nació para jefe o subordinado?
¿Extrovertido o Introvertido?
¿Emocional o Racional?
¿Práctico o Intuitivo?
¿Qué estilo de vida prefiere?

- Las Pruebas Proyectivas de Personalidad...
...se proponen analizar los diversos rasgos o aspectos de la personalidad, a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Este tipo de pruebas se caracteriza por la presencia de estímulos poco estructurados que inducen a la persona que responde a "proyectar" su estilo personal.
Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, tolerancia a las presiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc.

¿Quiere practicar?:
¿Qué dicen mis dibujos?

- Las pruebas de Interacción Grupal...
...su objetivo es reconstruir, en el momento de la prueba alguna situación de la realidad para analizar y proyectar como el grupo y sus miembros la resuelven.
Se lleva a cabo con Juegos, Resolución de problemas en equipo, Ejercicios de Role Playing, Dramatizaciones, etc.

¿Cómo se debe actuar frente a los exámenes Psicotécnicos?
Siempre es aconsejable que la persona que enfrente las Pruebas de Selección actúe naturalmente, tal cual es, sin adoptar posturas fingidas que no podrá sostener en el futuro, situación que terminaría resultando perjudicial para la empresa y para el candidato.

Algunos Consejos
Prestar atención a las instrucciones.
Antes de comenzar a trabajar, tener claro lo que se pide.
Trabajar con rapidez, teniendo en cuenta la idea global y cuidando no quedar estancado en alguna pregunta.
No contestar al azar, los errores suelen descontarse de los aciertos.
Contestar con sinceridad, en la mayoría de los casos existen mecanismos que detectan simulación.

¿Hay alguna otra etapa posterior a realizar antes de designar al seleccionado?
Si. La entrevista personal entre el candidato y el especialista profesional técnico del rubro de la selectora de personal (o quien será el Jefe del Seleccionado).

En esta entrevista se tratara únicamente temas descriptivos de labores cotidianas donde el entrevistador preguntara sobre cuestiones de rutina y sobre cuestiones de excepción.

Las cuestiones de rutina se basaran, si el candidato ocupara un puesto en el Staff Gerencial Operativo en un listado llamado “Asignación de tareas, objetivos, capacitación y control de resultados” y en un estudio del Objetivo a cubrir.

Las cuestiones de excepción se basaran en contingencias naturales o en sucesos extraordinarios, que en ausencia de un comité de crisis recaiga sobre el ejecutivo que se esta seleccionando.

Ahora bien, si el entrevistado formara parte del grupo de tareas de rutina, deberá contestar preguntas relativas a su interpretación de las ordenes que recibirá y que hará para llevarlas a cabo.

¿Hay otros exámenes pre-ocupacionales que se realicen antes del ingreso como empleado?

Las leyes contemplan los Riesgos de Trabajo y prevén la realización de Exámenes Médicos pre-ocupacionales que evalúan la aptitud física para el ejercicio de la función laboral.
El tipo de examen que se hará, se determina de acuerdo con las tareas que realizará la persona una vez en el cargo.

 

El autor de este artículo, Prof. Carlos F. Reisz ( reisz@fibertel.com.ar , http://www.forodeseguridad.com/expertos/reisz.htm ) es experto de nivel "top senior" en Seguridad. Gracias Carlos!
 

 Usted está en  ForoDeSeguridad.com  > Inicio > Biblioteca > Artículos > RRHH > Selección  

Mapa del sitio  -  Eventos  -  Biblioteca  -  Noticias  -  Links  -  Conozca este Foro